MBA知識(shí)：直面辱虐管理

2014-04-16 14:35 | 太奇MBA網(wǎng)

　　《杜拉拉升職記》流傳甚廣，甚至成了都市白領(lǐng)人手一冊(cè)的辦公室守則。該書的主人公杜拉拉姿色可人、冰雪聰明，她經(jīng)歷過(guò)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)老板的“性騷擾”、港臺(tái)企業(yè)“非人性化的苛刻”、全球500 強(qiáng)外企的“辱虐管理”和復(fù)雜的人事斗爭(zhēng)過(guò)程，經(jīng)過(guò)忍耐、努力、不斷爭(zhēng)取，最終成為了人事行政經(jīng)理。我們?cè)跒槎爬炔实耐瑫r(shí)，也不禁會(huì)感慨：職場(chǎng)暴力問(wèn)題何其嚴(yán)重!在經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩、企業(yè)動(dòng)輒裁員的今天，職場(chǎng)壓力和暴力已引發(fā)越來(lái)越多的關(guān)注。

　　辱虐管理誘因

　　辱虐管理(abusive supervision)通常發(fā)生于上級(jí)對(duì)下級(jí)的接觸中，它是指下屬感受到來(lái)自上級(jí)的持續(xù)性敵意對(duì)待，表現(xiàn)為語(yǔ)言或非語(yǔ)言的“冷暴力”，但并不包含直接的身體接觸(如毆打)。常見(jiàn)的辱虐管理包括公開(kāi)批評(píng)下屬、沖下屬吼叫、用失去工作來(lái)威脅下屬、故意截留有用的信息、嘲笑下屬、漠視、侵略性的眼神交流等。盡管這些行為都帶有敵意色彩，但仍在法律容忍范圍內(nèi)。

　　辱虐管理現(xiàn)象普遍存在于全球各類組織中。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，在美國(guó)有10% ～ 16% 的員工受到主管不同程度的辱虐。辱虐管理的原因是多方面的。在組織層面， 組織不公平(injustice)和上級(jí)的苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是誘發(fā)主管對(duì)下屬實(shí)施辱虐的重要原因。在個(gè)體因素層面，女性相比男性較少表現(xiàn)出對(duì)下屬的辱虐;擁有抑郁和自戀特質(zhì)的人更可能施加辱虐。從下屬的因素考慮，如果他或她表現(xiàn)出焦慮與不滿意，或者違背既定的交往規(guī)則(如一反常態(tài)不尊重上司)時(shí)，容易招致上司辱虐。

　　在我國(guó)，辱虐管理的組織層面誘因更加突出，因?yàn)閱T工與組織、下級(jí)與上級(jí)之間的相對(duì)關(guān)系更加不平衡，工作中遭受到組織或上級(jí)的不公平待遇時(shí)，不能向上報(bào)復(fù)，于是向下辱虐便成為發(fā)泄心中負(fù)面情緒的出口。自古以來(lái)，中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者就有一種高高在上的姿態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的管理方式主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，他們對(duì)下屬予取予奪，較少顧及下屬的需求，普遍缺乏對(duì)下屬的尊重，這在客觀上形成了滋生辱虐管理—飛揚(yáng)跋扈的領(lǐng)導(dǎo)和奴性十足的下屬—的“溫床”。

　　員工應(yīng)對(duì)策略

　　Bennett J. Tepper 的實(shí)證研究比較了下級(jí)對(duì)待上級(jí)的兩種溝通方式的效果，一種是委婉的溝通維護(hù)(regulative maintenancecommunications)，另一種是直接的溝通維護(hù)(direct maintenancecommunications)。前者在短期內(nèi)會(huì)規(guī)避一些問(wèn)題，如維護(hù)了上下級(jí)的關(guān)系，但長(zhǎng)期而言卻可能強(qiáng)化上級(jí)對(duì)下級(jí)的辱虐—因?yàn)樯霞?jí)會(huì)忽視自身行為的不正當(dāng)性，認(rèn)為下屬至少不拒絕這種人際對(duì)待。對(duì)于中國(guó)企業(yè)的員工而言，以下3 種方式是他們應(yīng)對(duì)辱虐的典型策略。隱忍退讓 這是善于隱忍、比較傳統(tǒng)的大多數(shù)國(guó)人采取的方式，也符合中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)普遍強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”的角色關(guān)系與義務(wù)。例如，上級(jí)可對(duì)下級(jí)施加壓制性的影響而較少受角色規(guī)范的約束，但下級(jí)卻應(yīng)該無(wú)條件和無(wú)批判性地尊敬、信任和服從。因此，在中國(guó)的組織情境中，持有傳統(tǒng)性觀念的員工對(duì)主管的辱虐管理可能有更強(qiáng)的耐受力。我們?cè)诒本? 家電子制造企業(yè)中的研究發(fā)現(xiàn)，即便主管表現(xiàn)出不良的辱虐管理行為，高傳統(tǒng)性的員工仍傾向于保持克制并服從主管，甚至?xí)⑦@種行為視為主管對(duì)他的“嚴(yán)愛(ài)”，而不會(huì)降低對(duì)主管的信任。此時(shí)，傳統(tǒng)性的員工更傾向于恪守自己作為“卑”者地位的角色規(guī)范與義務(wù)，遵從、信任與維護(hù)處于“尊”者地位的領(lǐng)導(dǎo)，而不會(huì)輕易有“犯上越矩”的舉動(dòng)。政治逢迎 逢迎是指用一定的策略(如抬高別人、遵從別人觀點(diǎn)、送禮等)來(lái)影響別人，以增加他人對(duì)自己的接納。有效的逢迎行為能夠潤(rùn)滑人際關(guān)系，降低主管對(duì)下屬實(shí)施辱虐管理的可能性。

　　但值得注意的是，僅僅實(shí)施逢迎行為并不一定能達(dá)到效果。逢迎只有在別人看來(lái)是可信和真誠(chéng)時(shí)才起作用，而若被他人感知為不可信或不真誠(chéng)的“拍馬屁行為”，反而可能增加反感，弄巧成拙。只有那些具有一定政治敏感性、善于察顏觀色、精通人際影響和玩弄政治的人，才能依靠逢迎行為獲得利益。

　　此外，當(dāng)員工都使用政治技能和逢迎策略來(lái)應(yīng)對(duì)管理者時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題。例如，如果員工精于用政治逢迎來(lái)應(yīng)對(duì)辱虐管理，那么辱虐行為就更難被覺(jué)察到。當(dāng)員工受到辱虐管理時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出更少的癥狀，但仍然要花很多時(shí)間和精力來(lái)應(yīng)對(duì)上級(jí)的辱虐管理，而不是全心投入工作。另外，逢迎行為的盛行會(huì)提高員工的組織政治知覺(jué)，對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響，也會(huì)影響組織氛圍和凝聚力。越級(jí)申述和公開(kāi) 當(dāng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理忍無(wú)可忍時(shí)，強(qiáng)烈的“不公平”感可能會(huì)讓某些“不傳統(tǒng)”的下屬奮起反抗，采取越級(jí)申述和公開(kāi)甚至訴諸法律的辦法試圖“個(gè)說(shuō)法”。兩年前一起在網(wǎng)絡(luò)上引起廣泛關(guān)注的“史上最牛女秘書”事件，正是因?yàn)樯纤緦?duì)他的高級(jí)秘書無(wú)理使用謾罵語(yǔ)言、粗暴要求24 小時(shí)隨叫隨到等，導(dǎo)致下級(jí)對(duì)上司激烈反抗，公開(kāi)申述。

　　在一個(gè)越級(jí)申述制度建設(shè)有效、溝通渠道暢通、企業(yè)文化開(kāi)明的組織中，越級(jí)申述和公開(kāi)的制度無(wú)疑是組織所倡導(dǎo)的。但在組織制度建設(shè)不完備、傳統(tǒng)文化影響還根深蒂固的情況下，越級(jí)申述不但不能起到積極的作用，反而會(huì)讓申述者付出很大的代價(jià)。“史上最牛女秘書”網(wǎng)絡(luò)曝光后的直接后果是，該秘書一度找不到工作。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通常只有在情況危急、無(wú)可挽回的情況下，才會(huì)“鋌而走險(xiǎn)”，作出“魚(yú)死網(wǎng)破”的選擇。公開(kāi)申述得到公正結(jié)論的成數(shù)也許很高，被申述的主管固然可能受到重創(chuàng)，但對(duì)于申述者而言，沒(méi)有人愿意重用一個(gè)申述過(guò)自己主管的人，很可能是他將來(lái)要面對(duì)的一個(gè)結(jié)局。

　　組織應(yīng)對(duì)策略加強(qiáng)和完善制度、文化建設(shè)組織應(yīng)該建立有效的辱虐管理預(yù)防、干預(yù)機(jī)制和對(duì)各級(jí)主管的監(jiān)督機(jī)制。在人力資源環(huán)節(jié)，對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行360?？?jī)效考核，完善下屬的申述與申述保護(hù)制度，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督，避免集權(quán)。值得強(qiáng)調(diào)的是，組織制度中是否允許、保護(hù)和有效處置“越級(jí)諫言”，是能否防范辱虐管理的關(guān)鍵之一。當(dāng)然，制度上也要防范下屬對(duì)上級(jí)泄憤式的誣陷與誹謗。

　　預(yù)防辱虐管理，長(zhǎng)遠(yuǎn)而言應(yīng)從文化源頭抓起。例如，摩托羅拉提出“以人為本，尊嚴(yán)至上”的文化綱領(lǐng)，嚴(yán)禁管理者以個(gè)人好惡親近或疏遠(yuǎn)員，要求管理者培養(yǎng)出“對(duì)每一名員工的興趣”。摩托羅拉“以人為本”并非停留在口頭上，已成為整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的出發(fā)點(diǎn)和行動(dòng)基石。在這種企業(yè)，辱虐管理現(xiàn)象發(fā)生的可能性就大大降低了。領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)與選拔 通過(guò)培訓(xùn)使領(lǐng)導(dǎo)者了解現(xiàn)代科學(xué)管理方法，并深刻認(rèn)識(shí)到辱虐管理的行為可能對(duì)下屬造成的不利影響，推行人性化的管理實(shí)踐，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的道德修養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。

　　特別重要的是，應(yīng)當(dāng)建立直接上下級(jí)之間的定期溝通機(jī)制，培訓(xùn)上級(jí)如何與下級(jí)溝通他們的工作及情感。上下級(jí)的溝通，通常會(huì)由于地位不平等導(dǎo)致上級(jí)對(duì)下屬的意見(jiàn)和情感需求不屑一顧，自戀、膨脹，僅以身份地位論事，只說(shuō)不聽(tīng)。告誡管理者對(duì)待下屬時(shí)要將工作與生活(私情)分開(kāi)，不要因?yàn)榕c下屬“尿不到一個(gè)壺里”而利用職權(quán)壓制、欺辱他們。

　　另外，在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)人才選拔時(shí)，要注意監(jiān)測(cè)其人格特質(zhì)，防止有“辱虐傾向”的人被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。看過(guò)《不要和陌生人說(shuō)話》這部電視劇的人都可以體會(huì)到具有負(fù)面人格特質(zhì)的人，想要改變有多么難。所以，預(yù)防辱虐管理的一個(gè)最直接也是最有效的方法，就是不要讓那些有辱虐傾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事，只要多留心觀察，是能夠反映出一個(gè)人是否有

　　大度的胸懷的

　　進(jìn)行員工援助計(jì)劃 辱虐管理會(huì)極大地增加員工的心理壓力，導(dǎo)致消極情緒。2009 年7 月，富士康年僅25 歲的員工孫丹勇跳樓自殺，原因是交由其保管郵寄給蘋果公司的16 部蘋果iPhone 樣機(jī)少了1 部，他因此接受公司調(diào)查，在調(diào)查過(guò)程中被非法搜查、拘禁和毆打，不堪壓力的孫丹勇最后唯有以死證明自己的清白。這雖然是一個(gè)極端的例子，但很能說(shuō)明問(wèn)題。組織在嚴(yán)密監(jiān)控辱虐管理現(xiàn)象的同時(shí)，對(duì)那些已經(jīng)不幸遭受辱虐管理的員工，應(yīng)當(dāng)實(shí)施員工援助計(jì)劃(employee assistance program,EAP)，加強(qiáng)對(duì)他們的情緒管理培訓(xùn)和心理咨詢，幫助他們進(jìn)行自我心理調(diào)適，保持良好的心態(tài)，從而更好地適應(yīng)組織的環(huán)境。